初めまして、株式会社BottoKのインターン生、下村です。突然ですが、皆様の会社や所属している組織内で、「これはマウンティングだな」と感じることはありませんか?もしマウンティングを感じることがあるとしたら、それはどのような状況ですか?最近の若者の間では「マウント取られた!」という表現が面白おかしく日常会話に使われていますが、社会人の組織内でも同じようなことは起こりえないでしょうか?今回は、組織内でのマウンティング現象について、マウンティングをする人の特徴、そしてマウンティングをする人を避けるポイントについて、組織行動論を学ぶ私の経験も交えながら紹介したいと思います。最後までご覧いただければ幸いです。組織内でマウンティングをとる人の特徴今回の記事では組織内マウンティングの定義を「何に対しても人よりも上に立ち、優位に振る舞おうとする人たちが起こす現象」とします。私は現在、大学の学生団体に所属しており、リーダーが自分が一番であることを他人との比較を通じて証明しようとしているように感じます。彼らにとってリーダーの地位は自己の価値を手っ取り早く証明する手段として、自己利益のために用いられがちです。実際に私が所属する学生団体のリーダーでマウンティングを取る人の特徴は以下の通りでした。・目立ちたがり屋や主導権を握りたい人・優越感を抱く人や劣等感を持つ人・悪口を多く言う人・余計なお世話を焼きたがる人これらの特徴は全て「承認欲求」や「優越感」を満たすために行動している人の傾向です。一概に上記の特徴を持つ人がリーダーになるわけではありませんが、私が所属する団体ではリーダータイプに上記の傾向が多く見受けられました。実際の例マウンティング現象は1つ上の代がリーダーのときに起きていました。部署間での協力がなく、どの部署のリ―ダーも自分の部署を1番にするため、他部署に意見を言わせないようにしたり、他部署の企画に心無いフィードバックを送ったり、後輩たちに他部署との関わりを作れないような雰囲気を出していたりしました。これも自己の利益のためのリーダーのように思えました。リーダーになり、承認欲求を満たし、他部署と自分の部署を天秤にかけているところや団体ごと自分の物にしようと主導権を握りたがったりといった、最初の方で紹介した、マウンティングをとりたがる人の特徴に当てはまっていると感じます。マウンティングリーダーを見極めるためにはまずリーダーシップが重要です。しかし、世界には200以上の異なる定義が確認されており、私の定義としては「リーダーシップとはフォロワーが目標を達成し、十分に機能し、変化に適応できるようにすること」としたいと思います。<リーダーシップがある人の特徴>・向上心・実行力・他者を導こうとする欲求・自信・事故監視性の高さ・職務に関連した知識実際に自分がどのような人についていきたいかを考えたとき、以上に記載した特徴を持っている人に惹かれるなと思います。個人的についていきたいと思うリーダーは考え方や発想、行動にカリスマ性を持ち合わせている人だと思います。直感でこの人いいな、ついていきたいと思う人は意外と自分の直感を信じて見ることもいいかもしれません。実際、私は現在のアルバイト先のオーナーになんとなくついていきたいと思い、1年間アルバイトを続けてきました。現在、多くの会社の代表の方とお話しする機会を得ることができました。オーナーのお客様もオーナーに惹かれてついつい飲みにきたくなるようです。これも彼のカリスマ性だと思います。リーダーを選ぶときに気を付けてほしいポイントまた、リーダーを選ぶ際に自己の利益を追求する人を避けるために考慮できるポイントを紹介します。・信頼性を評価する候補者が過去に何か信頼性に欠如する行動をしていないか確認します。・リーダーシップの経験の有無他の人を導いた経験があるかどうかを確認します。・自己中心的な態度をチェック自己の利益を優先し、他者を無視する傾向があるがをチェックします。・チームプレーができるかチームでの協力であるため、協調性があるかをチェックします。・感情的な安定があるか怒りっぽい人はリーダーポジションで問題を引き起こしやすいです。・倫理的な価値観があるか不正や倫理的な違反がないかを確認します。・コミュニケーション力があるか他者の気持ちを察し相手の話を聞くことができるか、また自身の思いや考えを言語化して伝えることができるかを確認します。・協力を重視できる人個人の成果よりもチームの成功を最優先できる人が望ましいです。以上のポイントを考慮し、リーダー選びを行えば、より良い人材を選ぶことができると思います。リーダーの素養を見抜く面接での必殺技術自己の利益のためにリーダーや役職に就こうとしている人よりもよりリーダーにより相応しい人がいます。そのような人を見抜くためには面接やお話する機会があるときに、ぜひ参考にしていただきたい必殺技術があります。それは、『エピソード・ベースのインタビュー』です。これは相手の意見やアイディアではなく、その人がとった行動にフォーカスを置いたものです。例えば、入社希望の人が前の職場で顧客とトラブってしまった時や、学生であれば、学生団体やサークルで代表と合わないや組織内で拗れてしまった際に、どのように問題を解決したかを聞き出していくのです。 仲間と協力して解決したのであれば、協働やチーム関係の能力があると認識することができます。また、計画を見直して基本的に再発を防ごうとしたのであれば、戦略や変革の能力を持っている人と考えることができます。このように何か問題起こった時にどのように行動を取ったのかを課題的に引き出し、その人の有益な情報にしていくのです。 逆に「あなたは戦略的ですか?」と聞いてしまうと、相手はあたかも、戦略的な人であるというように回答することができます。口ではなんとでも言えるため、実際に行った行動を聞き出しましょう。「具体的にどうやったのか?」や「その点に関してもう少し詳しく話してもらえますか?」と質問を重ね、深掘りしていくといいと思います。このテクニックをカット・インといいます。人の話を遮ってしまうため、行いにくいと思う方も多いかもしれませんが、この情報はその人のより課題的な情報になると思います。 よって、たくさんの情報を具体的に得ることで、立体的に相手の能力をわかることができると思います。その人が行った行動は自分の利益のためではないと分かり、リーダーにふさわしいと感じる人に出会えるかもしれません。是非、実践してほしいです。まとめいかがでしたでしょうか。 長くなりましたが、皆様がリーダーにふさわしい人を選ぶことができましたら、とても嬉しいです。 最後までお読みいただきありがとうございます。