人事評価制度構築支援
こんなお悩みありませんか？
issue
01
年功序列が形骸化して、評価の軸が曖昧になっている
issue
02
優秀な人材ほど辞めてしまう／評価に不満を感じている
issue
03
評価制度が古く、現代の働き方に合っていない
issue
04
若手～中堅層の育成・定着がうまくいかない
issue
05
人事制度を見直したいが、どこから手をつけていいか分からない
issue
06
外部環境の変化に制度が追いついていない
issue
07
多様な働き方に対応した制度を作りたい
issue
08
組織の成長ステージに合った制度設計が必要
そのお悩み、
BottoKの
“人事評価制度構築支援”
で
解決いたします。
導入事例
事業承継を控えた組織体制の再構築！
人事評価制度の刷新で「生産性を意識した集団」へ
課題
- done
働き方改革の推進が業界としても必須な状況下、働き方改革の具体的な取り組みができてない
- done
事業承継を控えた状況下、５年後を見据えた組織体制（ポスト設計）も視野に入れた人事評価制度の刷新を進めたい
支援内容
- done
中期経営計画と連動した人事評価制度の核となる等級制度、評価シート作成
- done
働き方改革/生産性を意識した評価項目/基準／ウェイトの策定
- done
将来の幹部ポストの把握を行うためにサクセッションプランの実施、
5年後の組織図を描いた上で、幹部ポストの昇格タイミングの選定
効果
- done
生産性を意識した評価運営を行うことで、社員に生産性の意識が醸成できた
- done
マネジメント職、専門職を分岐させた等級フレームを導入したことにより、今まで蔓延っていた名ばかり管理職が無くなった
- done
将来の幹部候補を明確に認識でき、選抜型で人材育成を実施することができた
企業情報
企業名：T建設会社
代表者名：T 様
業種：建設
従業員規模：51 - 100名
支援範囲：中期経営計画策定 - 人事評価制度構築
お客様の声
直近5年後には事業承継を行いたいと考えている中で、承継タイミングで、如何に現時点の問題を解消して承継できるかに頭を悩ませていた時に、BottoKさんと出会い、人事評価制度改訂を行うことを決めました。
まず着手したのは、今後どのような人物像を求めるのかの人材像の明確化、何となく各職種でこのような人材が育って欲しいと感じていたことから言語化し、言語化した内容を評価シートに落とし込むことを実施いたしました。
評価制度を改訂した後に、社員浸透のために評価者研修、被評価者向けへの評価制度説明会等、サポートを複数年掛けて実施しており、徐々に評価制度で何のメッセージを伝えたいのかが社員に伝わってきた印象です。
事業承継まで残り数年の中で、より組織体制を強固なものにしていくために引き続き評価浸透を図りたいと考えています。
企業情報
企業名：T建設会社
代表者名：T 様
業種：建設
従業員規模：51 - 100名
支援範囲：中期経営計画策定 - 人事評価制度構築
成果を評価し戦略を反映し続ける「進化する人事評価制度」
BottoKの人事評価制度構築支援
3つの特徴
評価制度を単なる査定ツールではなく、経営戦略を実現し、組織を成長させるためのマネジメントツールとして位置づけます。
明確かつ柔軟な
等級・評価制度
役割が明確でパフォーマンスを発揮しやすい組織
25社以上の支援経験から確信
バラバラでは制度が機能しない
相互に連動した統合設計
事業成長のための
報酬制度
軋轢が目的ではない社員が根付く納得の報酬体系
目標管理の基盤になります
部下育成のためのフレームワーク
1on1ミーティングの効率化
戦略と連動して進化する
評価制度運用
戦略を確実に実行に移す武器となる評価制度
現場の混乱や抵抗を最小限に抑える
制度が組織に定着するまで伴走
手厚いフォロー体制の構築
経営を加速させる人事評価制度の取り組み
長年の慣習で形骸化した評価制度は、社員の不満やモチベーション低下を招き、事業の足かせとなります。
当社では、組織・事業を徹底的に理解し、「明確な基準」「意欲を高める報酬」「戦略連動」の3つの軸で、貴社を「戦える組織」へと変革させます 。
具体策01
等級・評価の設計
「明確かつ柔軟な等級・評価制度」を構築し、組織の力を最大化
社員が「何をすれば評価され、昇進・昇格できるのか」を明確にし、多様なキャリアパスを用意することで、組織全体のパフォーマンスを向上させます。
組織図に基づいた
役割・責任の明確化
組織図に基づいた役割・責任の明確化
「名ばかり管理職」を排除し、組織図を整理した上で、等級や役職ごとの役割定義を具体的に言語化します。これにより、必要な能力を持つ人材が適切なポジションに就き、事業を伸ばせる組織体制を実現します。
ブレをなくすシンプルな
評価基準と評価者訓練
ブレをなくすシンプルな評価基準と評価者訓練
1つの評価項目に複数の要素が混在し、評価が曖昧になる状態を解消します。
シンプルで明確な評価基準を策定し、評価者トレーニングを実施することで、評価者間のブレをなくし、評価への納得感を高めます。
優秀な人材を逃さない
複線型キャリアパス設計
優秀な人材を逃さない複線型キャリアパス設計
昇給・昇格が管理職への道しかない「単線型」の制度では、マネジメントが苦手な優秀なプレイヤーが報われず離職する原因になります。管理職とスペシャリストの複線型キャリアパスを設計し、ミスマッチを防ぎ、組織全体の能力を最大化します。
具体策02
報酬制度の設計
「事業成長のための報酬制度」を実現し、社員の意欲を高める
年功序列による賃金逆転現象などの「社内の軋轢」を最小限に抑え、事業への貢献度や成果が適切に報われる、公平で納得感のある報酬体系を設計します。
制度導入前に影響を予測する
賃金・賞与シミュレーション
制度導入前に影響を予測する賃金・賞与シミュレーション
評価を適正に反映できる「賃金・賞与の制度設計」を行います。
賃金の全体像整理、賃金レンジの検討、賞与制度の設計に加え、事前に賃金シミュレーションを実施することで、制度導入後の影響を予測し、計画的な運用を可能にします。
社員の不満を解消する
賃金逆転現象の徹底是正
社員の不満を解消する賃金逆転現象の徹底是正
初任給や最低賃金の上昇、あるいは年功序列によって生じた「賃金の逆転現象」を是正します。
成果を評価軸とする制度に切り替え、個人が頑張った分だけ正しく還元される仕組みを構築することで、社員が根付く納得の報酬体系を実現し、モチベーションを向上させます。
摩擦ゼロで導入を実現する
円滑な社内浸透支援
摩擦ゼロで導入を実現する円滑な社内浸透支援
制度変更に伴う社員の不安や軋轢を最小限に抑えるため、「急な不利益変更を極力避ける制度設計」を徹底します。社内説明会用の資料作成や当日の説明サポートを含め、制度のスムーズな導入を徹底的にサポートします。
具体策03
戦略連動の運用
「戦略と連動して進化する評価制度運用」で、評価制度を経営の武器に
評価制度を一度作って終わりではなく、変化する経営戦略や事業環境に合わせて毎年アップデートし、
制度を形骸化させず経営の「武器」として活用し続けます。
評価の公平性を高めるための
全社的浸透支援
制度導入前に影響を予測する賃金・賞与シミュレーション
制度を組織に深く根付かせるため、評価者会議のファシリテーション、評価者研修の実施、そして全社員・管理職向けの制度説明会を通じて、評価基準の統一と制度への理解浸透を徹底的にサポートします。
経営戦略と評価制度を
常に連動させる運用サイクル
社員の不満を解消する賃金逆転現象の徹底是正
経営戦略や事業戦略が変化したにもかかわらず、評価基準が古いままという問題を解消します。
次期方針のヒアリングを綿密に行い、評価項目やウェイトを更新することで、評価制度が常に最新の事業戦略と連動し、組織が意図通りに動く状態を作ります。
人事業務を効率化する
評価データの集計・分析サポート
（BPO対応）
摩擦ゼロで導入を実現する円滑な社内浸透支援
評価後の集計・可視化・傾向分析といった煩雑な実務をサポートします。
Googleスプレッドシート等を活用したクラウド運用（人事DX）やBPO（業務代行）を通じて、集計時間を大幅に削減し、人事担当者の負荷を軽減します。
人事評価制度改革のプロセスマップ
01
現状の把握と課題の把握
現状分析
評価制度・賃金制度の構造を把握
制度運用状況の調査
経営層・従業員インタビュー
経営層ヒアリング
従業員アンケート・面談
課題の抽出と方針策定
問題点の分類・優先順位化
人事ポリシーの策定
02
制度設計の構築フェーズ
等級・職種別評価の設計
等級フレーム構築
職種別の評価項目策定
賃金テーブテーブルの設計
新テーブル案の構築
昇給・賞与への反映検討
制度移行のシミュレーション
移行インパクトの可視化
想定問題への対応検討
03
社内展開と運用定着フェーズ
説明会・研修実施
管理職向け制度説明会
評価者トレーニング
仮運用と検証
試験評価実施
課題のフィードバック収集
本格運用
本番運用開始
評価マニュアル・研修資料配布
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