社内教育を極めてきたトヨタ紡織九州が、あえて外部の視点を取り入れた理由 —— 参加率100%のZ世代研修

トヨタ紡織九州 Z世代コミュニケーション研修 導入事例

トヨタ紡織グループの一員として、佐賀県と福岡県でレクサスの内装部品の製造を担うトヨタ紡織九州株式会社。社内で講師を育て、ベテランの知見を次の世代へ伝承する強固な教育体制を持ち、外部の研修会社に頼るケースは多くありません。

そんな同社が、Z世代とベテラン世代のコミュニケーションという課題に向き合うため、BottoKの研修を導入しました。社内募集という形にもかかわらず、対象者の参加率は100%。世代間の「歩み寄り」への第一歩となった取り組みについて、人事総務室 人事グループの芝田様にお話を伺いました。

社名：トヨタ紡織九州株式会社 （Webサイトはこちら）

業種： 製造業（自動車用内装部品の製造／レクサス）

従業員数： 1,424人(2026年4月1日時点)

都道府県： 佐賀県・福岡県

取材にご協力いただいた方： トヨタ紡織九州株式会社 人事総務室 人事グループ 芝田様

社内で教え合う文化と、「レクサス品質」を支える知見の伝承

ー まずは、御社の事業と芝田様のご担当について教えてください。

弊社はトヨタ紡織グループの一員として、佐賀県と福岡県でレクサスの内装部品を製造しています。私は人事総務室の人事グループに所属し、年次や部門を横断して、全社の人材育成の計画づくりと運営を担当しています。

実は、もともとはトヨタ紡織グループの滋賀の拠点で働いていました。結婚を機に九州へ移り、職種も変わって、今は人事の仕事を学んでいるところです。この業務に携わって4年ほどになります。

ー 場所も仕事も同時に変わるのは、大きな挑戦だったのではないでしょうか。

そうですね。住む場所を変えるのと仕事を変えるのを一度にというのは、なかなか大変でした。ただ、その分いろいろな視点を持てるようになったとも感じています。

ー 御社は、社内で講師を育てて研修を回されていると伺いました。

はい。弊社の人材育成は基本的に社内で完結する形をとっていて、各分野のベテラン社員が講師を務め、知見を次の世代へ伝えていくカリキュラムになっています。教えることで講師自身の理解もさらに深まりますし、私自身も今後、教える側に立つ可能性があります。

レクサスの内装部品を製造しているということもあり、品質に対する基準は非常に高く、「レクサス品質」という言葉を大切にしています。最上級のものをつくっているという意識があるからこそ、ベテランが培ってきた知見をどう受け継いでいくか——そのためのコミュニケーションが、とても重要になってきます。

「言いたいことが言えない」—— 制度の先に残った、世代間の壁

ー 教育体制が整っている御社で、どのような課題を感じていたのでしょうか。

評価制度をはじめ、制度面はここ数年で見直しが進み、頑張った人がきちんと報われる方向へとブラッシュアップされてきました。全体として良い方向に向かっていると、肌で感じています。

そうしたなかで課題と感じていたのが、世代間のコミュニケーションでした。Z世代とベテラン世代の間で、言いたいことがうまく言えなかったり、お互いの考えが伝わりきらなかったり。日々のなかでそうしたもどかしさが積み重なっている空気が、社内にはありました。

ー 芝田様ご自身は、ちょうど両世代の間の年代にいらっしゃるそうですね。

はい。私は30代前半で、Z世代とベテラン世代のちょうど間にあたります。どちらの感覚もある程度わかる立場だからこそ、この世代間のズレは確かに現場にあるものだと感じていました。

前社長の出会いと、異例の「参加率100%」—— 外部研修に踏み切った理由

ー 普段は外部研修をほとんど使われない御社が、今回BottoKの研修を導入された経緯を教えてください。

きっかけは、前社長の伊丹が地域の経営者勉強会でBottoKのセミナーに出会い、感銘を受けたことでした。「同じ考え方を、弊社の経営層や管理職にも身につけてほしい」という思いから、社内での開催に向けて話が進みました。

弊社は外部の研修会社を入れるケースは多くないのですが、一方で社内には「内部の教育だけでは殻にこもってしまい、世間の感覚から遅れてしまうのではないか」という不安も芽生え始めていました。社内で教え合う文化は大切にしながらも、外の視点を取り入れる機会をつくるべきだと考え、今回は思い切ってそのハードルを一つ越えてみることにしました。

ー 管理職層を一度に集めるのは、調整が難しかったのではないでしょうか。

おっしゃる通り、あれだけの人数を一度に集めるのは、普段ならほぼ不可能です。今回も「絶対に参加するように」と強制したわけではなく、あくまで募集という形での案内でした。

それにもかかわらず、対象者の参加率が100%に達して、人事としても「こんなに集まるなんて」と本当に驚きました。堅い研修だと参加者も身構えてしまいがちですが、今回は「Z世代とのコミュニケーション」という、現場が今まさに直面している関心の高いテーマだったため、「受けてみたい、知りたい」という気持ちが強かったのだと思います。

管理職が能動的に議論する場に —— 双方向の設計が生んだ手応え

ー 実際に研修を終えて、成功だったと感じる一番の要因はどこにありましたか。

テーマが参加者の実体験とうまくつながっていたこと、そして実践的なアプローチを取り入れていただいたことだと思います。課題についての知識を一方的にインプットするだけでなく、自分自身のこととして深く考えられる設計になっていたのが、とても効果的でした。

ー 一方的に聞くだけでなく、話し合う場があることが大きかったのですね。

そうですね。個人で考えるだけだと、どうしても「自分はこうだ」と決めつけてしまいがちです。今回はグループワークを通じて、自分の考えを発信し、ほかの人の意見を聞く時間が設けられていました。この「考える時間」と「発言する時間」が、参加者の心を動かすきっかけになったと感じています。

ー 研修中の会場の雰囲気はいかがでしたか。

上層の管理職が、みんなで活発に意見を出し合っている姿がとても新鮮でした。普段は若手が主体となって受講する研修が多いので、上層部があれだけ集まって熱心に議論する場は初めてで、見ていてとても面白かったですね。

ー 研修後の参加者の反応はいかがでしたか。

本当に良かったです。普段の社内研修だと、終わったあとに受講者がわざわざ感想を伝えに来ることは多くありません。ところが今回は、終了直後から「周りはどう感じていたのか」と自分から聞きに来る人が多くて、社内の研修でも珍しいほどの反応でした。

双方の歩み寄りで目指す、本当の意味での相互理解

ー 今回の研修を経て、今後どのような組織づくりを目指していきたいとお考えですか。

今回は上層部に向けて、Z世代を理解するための場を設けることができました。研修を経て、役員からも「お互いの歩み寄りが大事だ」という声が上がり、世代を越えて理解し合おうという意識が高まったと感じています。

うれしかったのは、受講した管理職から「Z世代の側にも自分たちを理解してほしい」「逆の目線の研修も受けてみたい」という要望が複数寄せられたことです。お互いを理解して歩み寄っていくためには、若手側からの視点も欠かせないと、改めて気づかされました。

ー 「社内で人材育成を完結させる」という思想を大切にされてきたなかで、今後はどのように取り組まれますか。

根底には、「忙しいことを、人材育成ができない理由にしてはいけない」という考え方があります。つい忙しさを言い訳にしてしまいがちですが、だからこそ社内でも、継続的に学びと内省を続けていきたいと考えています。

そのうえで、社内の教育だけに閉じるのではなく、外部の力も上手に取り入れていきたい。今回、外部研修を入れるという社内のハードルを一つ越えることができました。現場から強く声が上がっている「逆目線の研修」や、対象を広げる取り組みについては、ぜひこれからもBottoKさんに相談していきたいですし、力強い提案を期待しています。

お互いが理解し合い、歩み寄れる環境をつくっていくこと。それが、これからの組織の力につながっていくと信じています。

※掲載内容は取材当時のものです。

BottoKでは、今回のZ世代コミュニケーション研修のほか、生成AI活用研修や人事評価制度の設計支援、AX（AIトランスフォーメーション）伴走支援など、地域企業の課題に寄り添った支援を行っています。「逆目線の研修を受けてみたい」といったご相談も歓迎しています。お気軽にお問い合わせください。